İstanbul Barosu'na kayıtlı olan Avukat Mehmet Genç, mezun olduğu tarihten bu yana avukatlık mesleğini aralıksız olarak sürdürmektedir. İstanbul Barosu bünyesinde kurduğu avukatlık bürosuyla Ceza Hukuku, Miras Hukuku, Gayrimenkul Hukuku, Bilişim Hukuku başta olmak üzere birçok hukuk alanında avukatlık faaliyeti göstermektedir.
Devamını Oku
Sendikal hak, işçilerin ortak ekonomik, sosyal ve mesleki çıkarlarını koruyabilmek amacıyla bir araya gelme, örgütlenme, sendika kurma ve sendikaya üye olma özgürlüğünü ifade eder.
Bu hak, yalnızca işçilerin kendi aralarındaki dayanışmasını değil, aynı zamanda demokratik toplum düzeninin temel unsurlarından biri olan örgütlenme özgürlüğünü de temsil eder.
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 51. maddesi, sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkını güvence altına alarak, bu hakkın sadece işçiler için değil, işverenler için de geçerli olduğunu belirtir.
Anayasa m. 51/1: Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.
Buna ek olarak, Türkiye’nin onayladığı ILO ( Uluslararası Çalışma Teşkilatı ) 87 ve 98 No’lu Sözleşmeler, örgütlenme özgürlüğü ve toplu pazarlık hakkını uluslararası düzeyde güvence altına alır.
ILO denetim organlarının kararlarında da vurgulandığı üzere, işverenin sendika üyeliği nedeniyle işçiyi cezalandırması, görev yerini değiştirmesi veya fesih tehdidi oluşturması, sendikal ayrımcılık yasağının açık ihlalidir.
Dolayısıyla Anayasa ve ILO hükümleri birlikte değerlendirildiğinde, sendikal hak işçi lehine en geniş şekilde korunmaktadır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, sendikal hakların uygulanmasına ilişkin temel usul ve esasları belirler. Kanunun 25. maddesi, sendikal nedenlerle işten çıkarma, baskı, tehdit veya ayrımcılığın yasak olduğunu hükme bağlar. İşverenin, sendikal faaliyette bulunan işçiyi cezalandırması, işten çıkarması veya daha olumsuz koşullarda çalıştırması hâlinde bu fiil, işveren sendika yaptırımı doğurur.
Ayrıca kanun, işverenin işçileri sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlayamayacağını, sendika temsilcilerine karşı ayrım yapamayacağını da açıkça belirtir.
Sendikal nedenlerle fesih, hem iş hukuku hem de anayasal düzeyde kesin biçimde yasaklanmıştır. İşçinin sendika üyeliği, temsilciliği veya sendikal faaliyete katılması nedeniyle işten çıkarılması hâlinde bu fesih geçersiz sayılır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleri, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin haksız fesihe karşı korunmasını düzenler. Eğer fesih sendikal bir nedene dayanıyorsa, işçi hem işe iade talep edebilir hem de ek olarak sendikal tazminat alabilir.
Mahkemeler, özellikle sendika üyesi işçilerin toplu halde işten çıkarıldığı veya yer değiştirmeye zorlandığı durumlarda, feshi geçersiz saymakta ve işçinin işe iadesine karar vermektedir.
Sendikal tazminatın uygulanabilmesi için işçinin sendikal nedenlerle zarara uğramış olması gerekir. Bu zarar, işten çıkarılma, görev değişikliği, maaş indirimi veya sendikal faaliyetten dışlanma gibi farklı biçimlerde ortaya çıkabilir.
Sendikal tazminat 2025 uygulamalarında, tazminat miktarı işçinin en az bir yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmektedir. Ancak Yargıtay, sendikal ihlalin boyutuna göre bu miktarın iki yıla kadar artırılabileceğine karar vermiştir. Bu yönüyle sendikal tazminat, hem işveren için caydırıcı hem de işçi açısından telafi edici bir nitelik taşır.
Sendikal özgürlüklerin korunması, yalnızca işçilere hak tanımakla değil, aynı zamanda işverenin davranışlarını sınırlamakla mümkündür. İşverenin sendikal hakları ihlal eden eylemleri, hem idari yaptırımlara hem de cezai sorumluluğa yol açabilir. Bu çerçevede işverenlerin, işyerinde sendikal ayrımcılık yapmaması, sendika temsilcilerinin görevlerini engellememesi ve sendikal faaliyetlere açık bir ortam sağlaması gerekir.
Son dönemlerde işverenlerin özellikle toplu iş sözleşmesi dönemlerinde yaptığı baskılar yargı mercilerince daha sıkı denetlenmektedir.
Sendikal ayrımcılık yasağı, hem ulusal mevzuat hem de uluslararası sözleşmelerle desteklenmiş güçlü bir ilkedir.
İşverenin, sendikaya üye olan işçiye olumsuz davranması, terfi ettirmemesi, ücretini düşürmesi veya işten çıkarması bu yasağa aykırıdır. Bu tür eylemler, işçi açısından açık bir sendikal hak ihlalidir ve tazminat hakkı doğurur. Sendika üyesi olmayan işçilerin kayırılmasını da Yargıtay “dolaylı sendikal ayrımcılık” olarak nitelendirmiştir.
Sendikal örgütlenme, yalnızca sendika kurma hakkını değil, aynı zamanda sendikanın işyerinde etkinlik gösterebilmesini de içerir. İşverenin, sendika temsilcilerinin işyerinde duyuru yapmasına, toplantı düzenlemesine veya üyelerle iletişim kurmasına engel olması hukuka aykırıdır. 6356 sayılı kanun hükümleri, sendika temsilcilerine belirli ölçüde faaliyet serbestisi tanımıştır. Bu serbesti, işyerinde sendikal bilgilendirme panoları bulundurulması, sendika aidatlarının işveren aracılığıyla kesilmesi gibi uygulamaları da içerir. Sendika faaliyetinin engellenmesi hâlinde işveren, hem tazminat hem de idari para cezası ile karşılaşır.
Mahkemeler, sendikal nedenli fesihleri değerlendirmede daha titiz davranmakta; özellikle sendika üyeliği nedeniyle dolaylı baskıya uğrayan işçiler lehine kararlar vermektedir.
Somut olayda, davacı işçi sendikaya üye olduktan sonra işyerinde sistematik şekilde baskıya, ayrımcı uygulamalara ve küçük düşürücü davranışlara maruz bırakıldığını; sendikal örgütlenmenin işveren tarafından öğrenilmesi üzerine 5 sendikalı işçinin derhal işten çıkarıldığını, diğer işçilere sendikadan ayrılmaları yönünde telkin, tehdit ve yıldırma yapılırken kendisine de görev dışı işler verilerek onur kırıcı muamelelerde bulunulduğunu; bu süreçte çalışma barışının bozulduğunu, sendikal nedenle gerçekleştirilen baskılar karşısında dayanamayarak kıdem tazminatını alıp işten ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek sendikal tazminat ve manevi tazminat talep etmiştir. İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi, sendikal baskıya ilişkin tanık anlatımlarının yeterli görülmediği, işyerinde sendikalı olarak çalışmaya devam eden işçilerin bulunmasının ayrımcı uygulama iddiasını desteklemediği, müfettiş raporlarında da baskıya ilişkin bulguya rastlanmadığı gerekçesiyle davayı reddetmişlerdir. Dosya temyiz incelemesinde, taraf iddia ve savunmaları, deliller ve yargısal değerlendirmeler birlikte incelenmiş; sendikal baskı iddiasının somut, objektif ve yeterli delillerle ispatlanamadığı, temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenlerin hükmün bozulmasını gerektirmediği anlaşılmıştır. Bu nedenle, kararın usul ve yasaya uygun olduğu kabul edilerek temyiz talebinin reddi ile Bölge Adliye Mahkemesi kararının onanmasına kesin olarak karar verilmiştir.
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/14529, K. 2025/2095, T. 27.02.2025)
Artık tazminatın belirlenmesinde sadece işçinin maaşı değil, aynı zamanda sendikal faaliyetin yoğunluğu, işverenin kötü niyeti ve ihlalin tekrarı gibi unsurlar da dikkate alınmaktadır. Bu nedenle aynı ihlal türünde farklı tazminat miktarları ortaya çıkabilmektedir.
Sendikal nedenli fesih veya ayrımcılık davalarında ispat yükü, taraflar arasında dikkatle dengelenmiştir. İşçi, sendikal nedenlere dayalı bir karine oluşturduğunda, işverenin bu karineyi çürütecek somut deliller sunması gerekir. Aksi takdirde mahkemeler, işçinin iddiasını kabul ederek işveren aleyhine karar verir. Bu nedenle işverenlerin fesih süreçlerinde objektif değerlendirme raporları, performans belgeleri ve yazılı gerekçeler sunmaları hayati önem taşır.
İşçi, sendikal faaliyete katıldığı için işten çıkarıldığına dair kuvvetli emareler (örneğin fesih tarihinin sendika toplantısıyla çakışması) sunduğunda, artık işverenin savunma yükü doğar. İşveren, fesih nedeninin objektif olduğunu ispat edemezse, dava işçi lehine sonuçlanır. Bu düzenleme, sendikal hakların korunması bakımından 6356 sayılı kanun hükümleri ile uyumlu bir uygulamadır.
Sendikal davalarda tanıklar, ispat sürecinin en güçlü unsurlarından biridir. İşyerinde sendikal faaliyete katılan işçilerin uğradığı baskıyı veya ayrımcılığı tanık beyanlarıyla ortaya koymak mümkündür. Yargıtay, sendikal baskının çoğu zaman dolaylı biçimlerde yapıldığını kabul ettiğinden, tanık ifadelerine büyük önem verir. Bu nedenle sendikal nedenli davalarda tanık listesi hazırlamak, davanın seyrini doğrudan etkileyebilecek önemli bir adımdır.
Sendikal uyuşmazlıkların mahkeme önüne taşınmadan önce, arabuluculuk yöntemi ile de çözülebilmesi mümkündür. Bu yaklaşım, hem yargı yükünü azaltmakta hem de taraflar arasındaki güven ilişkisini korumaktadır.
“Arabuluculuk Nedir?” başlıklı makalemize ulaşmak için buraya tıklayabilirsiniz.
6356 sayılı Kanun’un 50. maddesi, toplu iş sözleşmelerinde yaşanan uyuşmazlıklarda arabuluculuk sürecini zorunlu kılar. Arabulucu, tarafların sendikal haklarına zarar vermeden bir çözüm zemini oluşturur. 2025 yılı uygulamalarında, arabulucuların sendikal temsilcilerle birlikte hareket etmesi ve tarafları uzun vadeli çözümlere yönlendirmesi dikkat çekmiştir. Bu sayede birçok uyuşmazlık, greve veya iş durdurmaya dönüşmeden uzlaşma ile sonlandırılmıştır.
Arabuluculuk sonucunda imzalanan uzlaşma protokolleri, işçi ve işveren açısından bağlayıcıdır. Bu protokoller, ileride doğabilecek yeni uyuşmazlıklarda delil niteliği taşır ve toplu iş ilişkilerinde istikrar sağlar. Özellikle büyük ölçekli işletmelerde, sendika temsilcileri ile işveren arasında imzalanan bu protokoller, uzun vadede iş barışını güçlendirmekte ve yargıya taşınacak uyuşmazlık sayısını azaltmaktadır. Bu nedenle arabuluculuk, sendikal ilişkilerde sadece bir alternatif çözüm değil, aynı zamanda önleyici bir hukuk mekanizması olarak görülmektedir.