İstanbul Barosu'na kayıtlı olan Avukat Mehmet Genç, mezun olduğu tarihten bu yana avukatlık mesleğini aralıksız olarak sürdürmektedir. İstanbul Barosu bünyesinde kurduğu avukatlık bürosuyla Ceza Hukuku, Miras Hukuku, Gayrimenkul Hukuku, Bilişim Hukuku başta olmak üzere birçok hukuk alanında avukatlık faaliyeti göstermektedir.
Devamını Oku
İş hukukunda ihbar süresi, iş sözleşmesinin feshedileceğinin karşı tarafa önceden bildirilmesi için tanınan süreyi ifade eder. Bu süre hem işveren hem de işçi açısından bağlayıcıdır ve işçinin kıdemine göre değişir.
2025 ihbar süresi düzenlemeleri, İstanbul’daki işyeri uygulamalarında özellikle farklı sektörlerin ihtiyaçları nedeniyle dikkatle takip edilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirsiz iş sözleşmelerinin feshinden önce karşı tarafa bildirme süreleri işçinin kıdemine göre kademeli olarak artmaktadır. İlgili madde İş Kanunu’nun “Süreli Fesih” başlıklı 17. maddesidir. Bu süreler şu şekildedir:
Bu süreler, ihbar süresi hesaplama uygulamalarında dikkate alınır.
Her durumda ihbar süresi uygulanmaz. İşçi veya işveren, haklı nedenle fesih hallerinde bildirimsiz fesih yapabilir. İşçinin ücretinin ödenmemesi, işçinin sağlık ve güvenliğini tehlikeye atan koşullar veya işverenin ahlak kurallarına aykırı davranışları bu kapsama girer. Bu durumlarda fesih bildirimi usul kuralları uygulanmaksızın iş sözleşmesi sona erdirilebilir.
İstanbul’da özellikle hizmet sektöründe ücretlerin zamanında ödenmemesi, bildirimsiz fesih gerekçeleri arasında sıkça karşılaşılan bir örnektir.
İhbar tazminatı, ihbar sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde ortaya çıkar. İşçi ya da işveren, ihbar süresine uymadığı takdirde karşı tarafa tazminat ödemekle yükümlü olur. İstanbul işyerlerinde bu konuda açılan davaların büyük çoğunluğu, işverenin ihbar süresine uymadan iş akdini sonlandırmasıyla ilgilidir. İhbar tazminatı şartları hem işverenin hem de işçinin dikkatle bilmesi gereken bir konudur.
İhbar tazminatı, sözleşmenin haklı neden olmaksızın ve ihbar süresine uyulmadan feshedilmesi halinde doğmaktadır.
İşveren işçiyi ani şekilde işten çıkardığında ya da işçi aniden işten ayrıldığında, karşı taraf ihbar tazminatı talep edebilir.
İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin brüt ücreti esas alınır. Buna düzenli ödenen yol yardımı, yemek kartı, prim, ikramiye ve ek haklar da dahil edilir. Özellikle İstanbul’da hizmet sektörü ve perakende sektöründe yan hakların fazlalığı nedeniyle hesaplamalar daha karmaşık hale gelebilmektedir.
İhbar süresi boyunca işçi çalışmaya devam eder. Ancak çalışmaya devam ederken bir yandan da bazı özel haklardan yararlanır. Bu süre, işçinin mağdur olmaması ve yeni iş bulabilmesi için düzenlenmiştir.
İşveren, ihbar süresinde işçiye günde en az 2 saat iş arama izni uygulaması sağlamak zorundadır. Bu süre 2 saatten az olamaz. İşveren iş arama izni süresini ileri sürerek çalışanın ücretinden herhangi bir kesinti yapamaz.
İş arama izni süresi çerçevesinde, çalışana fazla mesai yaptırılması bu sürenin verilmesine engel olmayacak şekilde düzenlenmek zorundadır.
Vardiya usulü çalışan işyerlerinde ise iş arama izinleri işçinin vardiya saatlerine uygun şekilde düzenlenmelidir.
İstanbul, yoğun iş gücü ve farklı sektörlerin çeşitliliği nedeniyle ihbar süresi uygulamalarında özel bir yere sahiptir ve iş hukuku açısından birçok pratik örneği bünyesinde barındırır.
Organize sanayi bölgelerinde, fabrikalarda veya zincir mağazalarda fesih bildirimleri daha kurumsal şekilde yürütülür. İnsan kaynakları departmanları tarafından hazırlanan formlar aracılığı ile yapılan bildirimler hem kolaylık sağlar hem de ileride karşılaşılabilecek sorunlar karşısında ispat görevini üstlenir.
Hizmet sektöründe müşteri yoğunluğu nedeniyle ihbar süresine uyulmaması işin aksamamasını sağlamak için önemlidir. Perakende sektöründe ise iş gücü devir hızı daha yüksek olduğundan, ihbar tazminatı davaları daha sık görülür. İstanbul işyerlerinde bu farklar, uygulamanın bölgeden bölgeye değişiklik göstermesine neden olur.
İhbar süreci, yazılı belgelerle yürütülmelidir. İşçi ve işverenin haklarını koruyabilmesi için fesih bildiriminin usule uygun yapılması büyük önem taşır.
Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve işçiye imza karşılığı teslim edilmeli ya da noter aracılığıyla tebliğ edilmelidir. Bu, fesih bildirimi usulü açısından hem işveren hem de işçi için güvence sağlar. Aksi halde işveren, ispat yükü altında kalabilir.
E-posta yazışmaları, bordrolar, imzalı belgeler ve mesaj kayıtları ihbar sürecinde delil olarak kullanılabilir. İstanbul’da özellikle kurumsal işyerleri, olası bir dava sürecinde kendilerini savunup delilleri sunabilmek için bu belgeleri düzenli tutmaya özen gösterir.
İhbar süresi ve ihbar tazminatı konularında çıkan uyuşmazlıklarda arabuluculuk mekanizması devreye girer. Detaylara aşağıdaki başlıklarda değineceğiz.
Alternatif çözüm yollarından en yaygını olan arabuluculuk mekanizması, 2018 yılından beri, iş hukukundan doğan uyuşmazlıklarda dava yoluna gitmeden önce başvurulması gereken bir yoldur. İşçi veya işveren arabulucuya başvurarak süreci başlatır. Arabuluculuk görüşmeleri sonunda anlaşma sağlanırsa, mahkemeye yani dava yoluna başvurulmadan süreç tamamlanmış olur. Fakat uyuşma sağlanamazsa artık dava açılabilir çünkü arabulucuya başvurma şartı yerine getirilmiştir.
Arabuluculuk sürecinde taraflar arasında ihbar tazminatı protokolü imzalanabilir. Bu protokolde ödenecek tazminatın miktarı, ödeme şekli ve süresi ayrıntılı olarak yer alır. İstanbul işyerlerinde, özellikle kurumsal şirketler bu protokolleri standart formlarla düzenleyerek hem işçinin hem de işverenin menfaatlerini korumaya çalışır.