İstanbul Barosu'na kayıtlı olan Avukat Mehmet Genç, mezun olduğu tarihten bu yana avukatlık mesleğini aralıksız olarak sürdürmektedir. İstanbul Barosu bünyesinde kurduğu avukatlık bürosuyla Ceza Hukuku, Miras Hukuku, Gayrimenkul Hukuku, Bilişim Hukuku başta olmak üzere birçok hukuk alanında avukatlık faaliyeti göstermektedir.
Devamını Oku
4857 sayılı İş Kanunu’na göre fesihler ya geçerli sebebe (18. madde) dayanır ya da haklı sebep (25. madde) ile yapılır.
Geçerli sebepler, iş ilişkisinin sağlıklı yürütülmesini zorlaştıran ancak işverene derhal fesih hakkı vermeyen durumları kapsar. Haklı sebepler ise, işverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak sonlandırma imkânı tanır.
Geçerli fesihlerde öne çıkan sebepler; işçinin işyerinde verimliliğini olumsuz etkileyen davranış bozuklukları, görevini yerine getirmede yetersizlikleri veya işverenin faaliyetlerini sürdürebilmek için aldığı işletmesel kararlardır. İlgili kanun maddesi şu şekildedir:
İş Kanunu m. 18/1: …..iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Mahkemeler, bu sebeplerin soyut gerekçelerle değil; performans raporları, iş değerlendirme formları, ekonomik analizler ve organizasyon şemaları gibi belgelerle desteklenmesini aramaktadır.
Haklı nedenle fesih, işçinin işverenin güvenini sarsacak nitelikte davranışlarda bulunması, uzun süreli devamsızlık yapması veya işyerinde iş güvenliğini tehlikeye sokması halinde gündeme gelir.
İlgili kanun maddesine göre “sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler” nedenleri söz konusu olunca ve kanunda belirtilen koşullar gerçekleşmişse işveren haklı nedenle derhal fesih yoluna gidebilmektedir.
Günümüzde en tartışmalı fesih türlerinden biri performans nedeniyle fesihtir. İşverenler, işçinin belirlenen hedefleri gerçekleştirememesi, satış oranlarını tutturamaması veya iş verimliliğinin düşük olması gerekçesiyle feshe başvurabilmektedir. Ancak mahkemeler bu konuda özellikle hassas davranmalıdır ve objektif değerlendirme yapmalıdır. Çünkü performans ve hedef bazlı fesih hakkı, kimi işveren tarafından suistimal edilerek kullanılabilecek bir hak olabilmektedir.
Bu gibi nedenlerden dolayı mahkemeler, işverenin bu süreci tek taraflı şekilde değerlendirmesini yeterli bulmamaktadır. Performans ölçütlerinin işçiye önceden bildirilmiş olması, objektif ölçülebilir kriterlere dayanması ve işçiye gelişim fırsatı verilmiş olması aranmaktadır.
Yargı kararlarında, performans değerlendirmelerinin somut verilere dayanması gerektiği sıkça vurgulanmaktadır. İşçiye daha önce bildirilmeyen veya ölçülemeyen kriterlere dayanılarak yapılan fesihler geçersiz sayılmaktadır. Örneğin, satış kotasının ulaşılabilir olup olmadığı, işçinin yetkinliğiyle uyumlu olup olmadığı mahkemece değerlendirilmektedir.
Mahkemeler, performans düşüklüğü gerekçesiyle fesih yapılmadan önce işçiye eğitim ve destek imkânı sunulup sunulmadığını sorgulamaktadır. İşçinin verimliliği artmadığında işverenin yazılı uyarı, ihtar ve gerekirse performans geliştirme planı uygulaması gerekir. Bu zincir tamamlanmadan yapılan fesihlerde, işçinin işe iade davası açma şansı oldukça yüksektir.
İşçinin sık sık işe gelmemesi, izin almadan devamsızlık yapması veya iş disiplinini bozan davranışlarda bulunması, iş sözleşmesinin feshi için önemli sebepler arasında yer alır.
Ancak devamsızlık disiplin feshi için işverenin süreci usulüne uygun yürütmesi şarttır. Detaylı bilgiye aşağıdaki başlıklarda değineceğiz.
İşçi izinsiz olarak işe gelmediğinde işverenin derhal durum tespiti yapması ve bu durumu tutanak altına alması gerekir. Ayrıca işçiden, işe neden izinsiz olarak gelmediği hakkında savunma istenmesi zorunludur. Aksi halde fesih, “geçerli sebep” olarak dahi kabul edilmeyebilir.
İşçinin devamsızlığına ilişkin sunduğu sağlık raporu veya haklı mazeret belgeleri mahkemelerce önemle incelenmektedir. Çünkü bu belgeler, çalışanın neden işe gelmediğinin geçerli bir nedeni olup olmadığını kanıtlar niteliktedirler.
İşten çıkarmalarda artan bir diğer uyuşmazlık alanı, işçinin fesih sebebinin gerçekte kötü niyet veya eşit işlem borcu ihlali olup olmadığıdır. Özellikle cinsiyet, yaş, engellilik veya hamilelik gibi sebeplerle yapılan fesih iddiaları mahkemelerde daha sık gündeme gelmektedir.
İş Kanunu gereği işveren, benzer durumda bulunan işçilere eşit davranmakla yükümlüdür. Buna işverenin eşit davranma borcu denir. Bu durum, İş Kanunu’nun 5. Maddesinde düzenlenir:
İş Kanunu m. 5/1: İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşçi, ayrımcılık iddiasını ileri sürdüğünde bunu ispatlamalıdır ve sonrasında, ayrımcılık yapmadığına dair kanıtları sunma görevi işverene ait olur. Yani ispat yükü işverene geçer. Bu “delil ters çevrilmesi” sayesinde işveren, farklı muamelenin objektif nedenlere dayandığını somut delillerle kanıtlamak zorunda kalır.
Yukarıda da değindiğimiz gibi, İş Kanunu’nun 5. maddesi işverenin eşit davranma ilkesini düzenler. Eşit işlem borcunun ihlali halinde işçi, işe iade hakkının yanı sıra ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Çünkü işveren, işe alım sürecinden itibaren iş ilişkisi sona erene kadar her işçisine eşit davranma yükümlülüğündedir. Aksi halde; işçinin talebi üzerine işverenin uyguladığı ayrımcılığa dair tazminat, işverene hükmedilebilir.
İşverenin ayrımcılık tazminatına hükmedilebilmesi için bazı gerekli şartlar gerçekleşmiş olmalıdır:
Ayrımcılık iddiası, işverenin aynı işyerindeki işçilerden bazılarına farklı haklar tanımasıyla söz konusu olur.
İşyerinde, birbirine benzer nitelikteki işçilerin bulunduğu bir topluluk olmalı ki bir işçi bu grup içinden ayrımcı uygulamaya tabi tutulmuş olsun.
İşyerinde yapılan yaygın uygulamalardan bir işçi sistemli olarak yararlandırılmıyorsa ayrımcılıktan söz edilir.
Farklı muameleler aynı zaman dilimi içinde gerçekleşmiş olmalıdır; geçmişe dönük uygulamalar karşılaştırılarak tek başına ayrımcılık denemez.
Farklı uygulama, İş Kanunu, insan hakları veya diğer mevzuatta açıkça öngörülmüş nesnel ve meşru nedenlere dayanmamalıdır.
Ayrımcılık iddiasını ileri süren işçi, genellikle bu durumu ispatla yükümlüdür. Ancak işçi somut delillerle ayrımcılık iddiasını desteklerse, delil yükü işverene geçer ve işveren farklı muamelenin meşru gerekçesini ispat etmek zorunda kalır.
Kanunda ayrımcılık tazminatının üst sınırı işçinin 4 aylık ücreti olarak belirlenmiştir. Mahkeme bu sınır içinde tazminata hükmedebilir.
İş Kanunu’nun 20. maddesi gereğince işe iade talebiyle zorunlu arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinin detaylarına, sürelere ve ilgili mevzuat hükmüne aşağıdaki başlıklarda değineceğiz.
İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içinde arabulucuya başvurmalıdır. Bu süre hak düşürücü nitelikte olup, kaçırılması halinde dava açma imkânı ortadan kalkmaktadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa işçi 2 hafta içinde dava açabilir. Ayrıca fesih sebebini ispat yükü işverene aittir. İlgili kanun maddesi şu şekildedir:
İş Kanunu m. 20/1: İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
İş Kanunu m. 20/2: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
(Arabuluculuk ile ilgili detaylı bilgi için ilgili makalemize buradan ulaşabilirsiniz.)
Mahkemeler, delil değerlendirmesinde yalnızca işverenin belgelerini değil, işçi tarafından sunulan tanık beyanlarını, yazışmaları, elektronik kayıtları ve kamera görüntülerini de dikkate almaktadır.
Özellikle e-postalar, mesajlaşmalar ve şirket içi yazışmalar, fesih sebebinin samimiyetini ortaya koyan önemli deliller olarak kabul edilmektedir.
Geçersiz fesih halinde işçinin en önemli hukuki güvencesi işe iade davası şartları çerçevesinde ortaya çıkar. İşçi, işe iade talebinde bulunduğunda mahkeme, fesih sebebinin gerçekliğini denetler ve iş güvencesi hükümlerini uygular. İşe iade kararı, işverenin işçiyi tekrar çalıştırmak zorunda kalmasına veya tazminat ödemesine neden olur.
İşe iade davası açabilmek için işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve işçinin 6 aylık kıdeme sahip bulunması gerekir. Mahkeme feshi geçersiz sayarsa, işçi işe başlatılmazsa 4 ile 8 aylık ücreti tutarında tazminat hakkına sahip olur. Bu tazminat, iş güvencesinin temel dayanaklarından biridir. Ayrıca işçi işe iade edilirse, sosyal hakları ve kıdemi de korunmuş sayılır.
İşe iade davası sonunda işçi, karar kesinleşene kadar geçen sürede en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücretine hak kazanır. Bunun yanı sıra kıdem ve ihbar tazminatları, işçinin ücret ve çalışma süresi dikkate alınarak belirlenir.