İstanbul Barosu'na kayıtlı olan Avukat Mehmet Genç, mezun olduğu tarihten bu yana avukatlık mesleğini aralıksız olarak sürdürmektedir. İstanbul Barosu bünyesinde kurduğu avukatlık bürosuyla Ceza Hukuku, Miras Hukuku, Gayrimenkul Hukuku, Bilişim Hukuku başta olmak üzere birçok hukuk alanında avukatlık faaliyeti göstermektedir.
Devamını Oku
İş hukukunda işverenin yönetim hakkı ile işçinin iş görme borcu arasındaki denge, belirli kurallara bağlanmıştır. İşçinin işe gelmemesi, yani devamsızlık yapması, iş sözleşmesinin en ağır yaptırımı olan tazminatsız fesih sürecini tetikleyebilir. Ancak bu sürecin hukuka uygun yürütülmesi, işverenin ileride yüksek tazminatlar ödememesi için hayati önem taşır.
4857 sayılı İş Kanunu, her işe gelmeme durumunu haklı fesih nedeni olarak kabul etmez. Bir devamsızlığın 25/II-g maddesi kapsamında değerlendirilebilmesi için kanunda belirtilen belirli sürelerin aşılması ve bu durumun geçerli bir mazerete dayanmaması gerekir.
İş Kanunu m. 25/II-g: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II-g bendi, devamsızlık sürelerini net bir şekilde belirlemiştir. İşçinin;
Devamsızlık süresi dolsa bile, işçinin işe gelmemesini haklı kılan bir mazereti (hastalık, kaza, ailevi acil durum vb.) varsa devamsızlık haklı fesih nedeni sayılamaz. İşçi, mazeretini ispatlamakla yükümlüdür; ancak işveren de fesih işlemini yapmadan önce işçinin geçerli bir mazereti olup olmadığını araştırmak zorundadır.
Devamsızlık süreci, sadece işçinin gelmemesiyle tamamlanmaz. Bu durumun resmi bir zemine oturtulması ve işçiye kendini ifade etme hakkı tanınması, davanın kazanılması için temel şarttır.
İşçinin mesaiye gelmediği her gün için ayrı bir devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir. Bu tutanakta işçinin mesaiye başlaması gereken saat ile mesai bitimi arasında iş yerinde bulunmadığı, vardiya amiri ve en az iki şahit huzurunda imza altına alınmalıdır. Şahitlerin, işçinin devamsızlığına bizzat tanıklık eden kişiler olması ispat gücünü artırır.
Tutanaklar tutulduktan sonra işçiye noter aracılığıyla ihtarname gönderilmelidir. Bu ihtarnamede işçinin işe gelmediği günler belirtilmeli, varsa geçerli mazeretini sunması ve savunma isteme süreci işletilmelidir. Savunma için işçiye makul bir süre tanınmalı ve işe gelmeme nedenini belgelendirmesi istenmelidir. Bu adım atlanarak yapılan fesihler, usul hatası nedeniyle geçersiz sayılmaktadır.
Savunma talep edilmesine rağmen işçi geçerli bir neden sunamazsa veya verilen süre içinde yanıt vermezse, iş sözleşmesi feshedilebilir.
Fesih bildirimi yapılırken dayanak olarak İş Kanunu madde 25/II-g açıkça belirtilmelidir.
İşveren, devamsızlık durumunu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Bu hak düşürücü sürenin geçirilmesi, feshin haklılığını ortadan kaldırır.
Mahkeme aşamasında sadece tutanaklar yeterli olmayabilir. İş yerindeki kamera kayıtları, turnike giriş-çıkış dökümleri veya parmak izi okuma sistemlerinden alınan puantaj kayıtları en güçlü yan delillerdir. Bu dijital verilerin tutanaklarla örtüşmesi, işverenin kötü niyetli olmadığını ve feshin somut verilere dayandığını kanıtlar.
Haklı nedenle fesih, işçinin belirli tazminat haklarını kaybetmesi sonucunu doğurur. Ancak bu durum tüm alacakların silineceği anlamına gelmez. Detaylara aşağıdaki başlıklarda değineceğiz.
İşçinin devamsızlığı 25/II-g maddesi uyarınca kesinleştiğinde, fesih ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden haklı bir nedene dayandığı için işçi tazminat haklarını yitirir. Bu kapsamda işveren, işçiye herhangi bir kıdem veya ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulamaz. Ancak mazeretsiz devamsızlık hali, işçinin daha önce hak kazandığı yıllık izin ücretlerinin ödenmesine engel teşkil etmez; bu alacakların fesihle birlikte muaccel hale gelerek ödenmesi gerekir.
İşçinin çalıştığı günlere ait ödenmemiş maaşları, fazla mesai ücretleri veya hafta tatili alacakları devamsızlıktan etkilenmez. Haklı fesih sadece tazminat haklarını sona erdirir; işçinin emeğinin karşılığı olan ücret alacakları, fesih tarihinden itibaren işçiye eksiksiz olarak yatırılmalıdır.
İş sözleşmesi feshedilen işçinin işe iade veya tazminat talebiyle yargı yoluna başvurması durumunda süreç belirli aşamalardan geçer.
İş hukuku uyuşmazlıklarında arabuluculuk iş davaları öncesinde zorunlu bir dava şartıdır. Taraflar, dava açmadan önce bir arabulucu huzurunda bir araya gelerek anlaşmaya çalışırlar. Eğer bu aşamada anlaşma sağlanamazsa, taraflar son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açma hakkına sahip olurlar.
"Arabuluculuk Nedir?" başlıklı makalemize buradan ulaşabilirsiniz.
İş mahkemelerinde feshin haklı olduğunu ispat yükü işverendedir. İşveren; tutanakları, ihtarnameleri, savunma talebini ve puantaj kayıtlarını mahkemeye sunar. Ayrıca tutanakta imzası bulunan şahitlerin tanık olarak dinlenmesi, devamsızlığın gerçekliğini kanıtlamak için gerekli olabilir.
Fesih süreçleri, işverenlerin yaptığı basit usul hataları nedeniyle işe iade ve tazminat ödemesiyle sonuçlanabilmektedir.
Fesih bildiriminde yanlış maddeye dayanılması veya ihtarnamenin işçinin bilinen son adresine usulüne uygun yapılmaması fesihi geçersiz kılar.
İşçinin hastanede yattığı veya gözaltına alındığı gibi haricen bilinebilecek veya araştırılabilecek durumların göz ardı edilmesi sık yapılan bir hatadır. İşveren, işçiye ulaşamadığı durumda sadece tutanakla yetinmemeli, dürüstlük kuralı gereği işçinin başına bir hal gelip gelmediğini makul ölçülerde sorgulamalıdır.
Konu ile ilgili dikkatinizi çekebilecek makalelerimize aşağıda yer verdik. İlgili makaleye ulaşabilmek için başlığın üzerine tıklayabilirsiniz.