İstanbul Barosu'na kayıtlı olan Avukat Mehmet Genç, mezun olduğu tarihten bu yana avukatlık mesleğini aralıksız olarak sürdürmektedir. İstanbul Barosu bünyesinde kurduğu avukatlık bürosuyla Ceza Hukuku, Miras Hukuku, Gayrimenkul Hukuku, Bilişim Hukuku başta olmak üzere birçok hukuk alanında avukatlık faaliyeti göstermektedir.
Devamını Oku
İşverenler, işten çıkarma sürecinde çeşitli yasal yükümlülüklere tabidir. Bunların başında, çalışanlara yapılan işten çıkarma bildirimi gelir. Bu bildirim, iş sözleşmesinin feshedileceğine dair yazılı veya sözlü olarak işçiye yapılan resmi bilgilendirmedir ve belirli süreler içinde gerçekleştirilmelidir. Ayrıca işveren, ihbar sürelerine uymak, kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemek gibi yükümlülükleri yerine getirmekle yükümlüdür. Bu süreçlerin eksiksiz ve mevzuata uygun yürütülmesi, işverenin hukuki sorumluluklarından kaçınmasını sağlar.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddelerine göre, işveren işten çıkarma öncesinde işçiye yazılı işten çıkarma bildirimi yapmak zorundadır. Bildirim süresi, işçinin kıdemine göre değişmekle birlikte, en az 2 hafta, en fazla ise 8 hafta olarak belirlenmiştir. Bu süreler işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre kademeli olarak artar. Bildirim süresine uyulmaması durumunda işveren, işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
İşveren tarafından gerçekleştirilen haksız fesih durumlarında, işçi işçi fesih hakları kapsamında çeşitli hukuki başvurular yapabilir. Bunlar arasında işe iade davası açma, tazminat talebinde bulunma ve diğer haklarını arama yer alır. Başvurular, fesih bildiriminden itibaren kanuni süreler içinde yapılmalıdır. Bu haklar, işçinin korunması ve adil çalışma koşullarının sağlanması açısından büyük önem taşır.
Ön bildirim süresi 2025 düzenlemeleri kapsamında, işverenin işçiye iş sözleşmesini feshetmeden önce belirli bir süre önceden bildirim yapması zorunludur. Bu süre, işçinin kıdemine göre değişmekte olup; 6 aya kadar 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arası 4 hafta, 1,5-3 yıl arası 6 hafta ve 3 yıl ve üzeri için 8 hafta olarak uygulanmaktadır. Ön bildirim süresi 2025 değişiklikleri, işçilerin haklarının korunmasını ve işten çıkarma süreçlerinin düzenli yürütülmesini sağlamayı amaçlamaktadır.
İş Kanunu, işten çıkarma süreçlerinde işverenin işçiye yaptığı bildirimlerin yazılı olarak yapılmasını zorunlu kılar. Yazılı işten çıkarma bildirimi, işçinin haklarını korumak ve belirsizlikleri önlemek amacıyla gereklidir. Yazılı bildirimde, fesih sebebinin açıkça belirtilmesi ve imza gibi resmi unsurların bulunması geçerlilik için önemlidir. Yazılı bildirim şartına uyulmaması durumunda, fesih işlemi geçersiz sayılabilir veya işçi lehine hukuki sonuçlar doğurabilir.
İşverenin işçiye yapması gereken işten çıkarma bildirimi kapsamında belirlenen ön bildirim süresine uymaması durumunda, hukuki sorumluluklar doğar. Bu durumda işveren, işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. Ayrıca, işçi iş akdinin geçersiz sayılması veya işe iade talebi gibi hukuki yollara başvurabilir. Ön bildirime uyulmaması, işçinin mağduriyetini önlemek ve işverenin yükümlülükleriniyerine getirmesini sağlamak amacıyla kanunlarda açıkça düzenlenmiştir.
İhbar tazminatı nedir sorusunun cevabı, işçinin iş sözleşmesinin feshi öncesinde işverenden alması gereken tazminat olarak verilebilir. İşçi, işten çıkarma öncesinde işverenden belirli bir süre önceden yazılı bildirim alamazsa veya işveren bu ön bildirim süresine uymadan fesih gerçekleştirirse, işçi ihbar tazminatına hak kazanır. Ayrıca, belirli kıdem ve çalışma süresi şartlarının da sağlanması gerekir. Bu tazminat, işçinin maddi zararlarının telafisi ve iş güvencesinin sağlanması açısından önemlidir.
İş sözleşmesinin haksız veya usule aykırı şekilde feshedilmesi durumunda işçi, iş mahkemesi nezdinde çeşitli davalar açabilir. Bunlar arasında en sık görülenler; işe iade davası, kıdem ve ihbar tazminatı davası, fazla mesai ücreti, ücret alacağı, yıllık izin ücreti ve mobbing nedeniyle manevi tazminat davalarıdır. Her bir dava türü için belirli hak düşürücü süreler bulunduğundan, işçinin zamanında başvuru yapması büyük önem taşır.
2025 yılında iş hukuku alanında hem işverenleri hem de çalışanları doğrudan etkileyen önemli değişiklikler yürürlüğe girmiştir. Bunlardan ilki, 1 Ocak 2025 itibarıyla artık bir çalışanı bile bulunan az tehlikeli sınıftaki işyerlerinin iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi hizmeti alma zorunluluğudur. Bu düzenleme, özellikle küçük işletmeler için yeni bir yasal sorumluluk doğurmuştur.
Temmuz 2025’te yapılan bir başka değişiklik ise bildirim süreçlerini ilgilendiriyor. Artık işveren, işçinin yazılı onayı olması şartıyla bildirimleri Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) yoluyla yapabilecek. Ancak, iş sözleşmesinin feshi gibi kritik işlemlerde yazılı bildirim zorunluluğu korunmaya devam etmektedir.
Ayrıca, özellikle turizm gibi yoğun dönemsel çalışma yapılan sektörlerde hafta tatiline ilişkin esneklik getirilmiştir. Çalışan, yazılı olarak talep etmesi hâlinde hafta tatilini dört gün içinde farklı bir günde kullanabilecektir. Bu düzenleme, iş gücünün esnekliğini artırmayı ve sektör ihtiyaçlarına uyum sağlamayı amaçlamaktadır.
İş Kanunu’nda 2025 itibarıyla yapılan güncellemeler sonucunda, işten çıkarma süreçlerindeki ön bildirim süresi (ihbar süresi) konusunda yasal düzenlemede herhangi bir uzatma yapılmamıştır. Mevcut uygulama devam etmektedir.
Yargıtay 22. H.D. 25.04.2017 Tarih, 2017/21610 Esas ve 2017/9420 Karar:
“Kanunda yeni iş arama süresinin günde iki saatten az olamayacağı kurala bağlanmıştır. Bu süre asgarî olup, işverence daha fazla verilmesi mümkün olduğu gibi, sözleşme ile daha fazla iş arama süresi kararlaştırılabilecektir. “
Yargıtay 9. H.D. 05.02.2014 Tarih, 2011/53724 Esas ve 2014/3398 Karar:
“İş arama izninin kullanılma zamanını işveren belirler. İşçinin kendiliğinden bu izni kullandığını belirterek ayrılması doğru değildir. Zira ihbar öneli içinde iş görme borcu eksiksiz devam etmektedir.”
Yargıtay H.G.K. 15.04.2021 Tarih, 2018/759 Esas ve 2021/490 Karar:
“Belirli süreli iş sözleşmelerinde veya belirsiz olmakla beraber peşin ücret ödenmek suretiyle fesih durumunda ya da sözleşmenin işçi tarafından haklı nedenle feshinde iş arama izni uygulanmaz zira bu hak süreli fesih beyanının bildirim süresine özgü bir hükmü olarak ancak bildirim süresinin uygulanmaya başlaması şartıyla doğar.”
İş Kanunu ön bildirim hükümlerine göre, yalnızca işverenin değil, işçinin de iş sözleşmesini sona erdirmeden önce belirli bir süre önceden bildirimde bulunma yükümlülüğü vardır. İşçi, sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshetmek istiyorsa, kıdemine göre belirlenen ön bildirim süresine uymalıdır. Aksi hâlde, işverene ihbar tazminatı ödeme sorumluluğu doğabilir. Bu düzenleme, hem işverenin hem de işçinin iş gücü planlamasını korumaya yönelik bir denge mekanizmasıdır.
İş hukuku ihbar süreleri kapsamında, işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan feshetmesi durumunda belirli bir süre önceden işvereni bilgilendirmesi gerekir. Bu süre, işçinin kıdemine göre değişir ve 2 haftadan başlayarak 8 haftaya kadar uzanabilir. Eğer işçi bu sürelere uymadan işi bırakırsa, işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İş hukuku ihbar süreleri, iş ilişkilerinde düzen ve denge sağlamak amacıyla hem işçiyi hem de işvereni bağlayan önemli bir kurallar bütünüdür.
Karşılıklı anlaşmalı fesih, işçi ile işverenin iradeleri doğrultusunda, iş sözleşmesini herhangi bir ihbar süresi beklemeksizin ve tek taraflı fesih gerekçesi göstermeksizin sona erdirdikleri bir yöntemdir. Bu fesih türünde, tarafların yazılı olarak anlaşması esastır ve uygulamada genellikle ikale sözleşmesi ile düzenlenir. Anlaşmalı fesih hâlinde işçi, bazı tazminat haklarını kaybedebilir; bu nedenle rızanın açık ve bilinçli şekilde verilmiş olması gerekir. Yargıtay, baskı altında imzalanan anlaşmalı fesih belgelerini geçersiz sayabilmektedir. Dolayısıyla bu yöntemin şeffaf, gönüllü ve yazılı şekilde gerçekleştirilmesi önemlidir.
İşten çıkarma sürecinde, hem işverenin hem de işçinin yasal yükümlülüklere dikkat etmesi büyük önem taşır. Öncelikle, ön bildirim süreleri işçinin kıdemine göre belirlenmeli ve bu sürelere uygun şekilde yazılı bildirim yapılmalıdır. Bildirim yazılı değilse veya gerekçesi açıkça belirtilmemişse, fesih geçersiz sayılabilir. İş arama izni, fesih sürecinde işçiye tanınmalı ve bu hak kullandırılmadıysa ücret karşılığı ödenmelidir. Ayrıca işverenin, fesih sebebine ilişkin somut ve objektif gerekçeleri belgeleyebilmesi gerekir. Usule uygun yapılmayan işlemler, tazminat sorumluluğu doğurabilir.
İşten çıkarma ve ön bildirim süreçlerinde zamanlama büyük önem taşır; bildirimlerin yasalsüreler içinde yapılması zorunludur. Ayrıca, işverenin yaptığı tüm bildirim ve işlemlere ilişkin belgeleri eksiksiz ve düzenli tutması gerekir. Bu belgeler, olası hukuki uyuşmazlıklarda ispat yükünün işverene ait olması nedeniyle kritik rol oynar. İşveren, fesih nedenlerini ve süreci kanıtlayabilmek için yazılı bildirimler, tutanaklar ve ilgili dokümanları muhafaza etmek zorundadır. İspat yükünü yerine getiremeyen taraf, dava süreçlerinde aleyhine sonuçlarla karşılaşabilir.
Sağlıklı bir iş ilişkisi için işçi ve işveren arasında karşılıklı güvenin korunması esastır. Güven kaybı, iş ortamında verimliliği düşürür ve iş sözleşmesinin sona ermesine yol açabilir. Bu nedenle, iletişim kanallarının açık tutulması, şeffaf ve adil uygulamaların benimsenmesi önemlidir. İşverenin çalışanlarına karşı saygılı davranması ve haklarına riayet etmesi, işçinin de işyerindeki kurallara ve sorumluluklarına bağlı kalması güveni güçlendirir. Hukuki süreçlerde ise tarafların hak ve yükümlülüklerini doğru şekilde yerine getirmesi, gereksiz anlaşmazlıkları ve güven erozyonunu önler.