İstanbul Barosu'na kayıtlı olan Avukat Mehmet Genç, mezun olduğu tarihten bu yana avukatlık mesleğini aralıksız olarak sürdürmektedir. İstanbul Barosu bünyesinde kurduğu avukatlık bürosuyla Ceza Hukuku, Miras Hukuku, Gayrimenkul Hukuku, Bilişim Hukuku başta olmak üzere birçok hukuk alanında avukatlık faaliyeti göstermektedir.
Devamını Oku
Eşitlik ilkesi iş hukuku kapsamında, çalışanların ayrımcılığa uğramadan eşit haklara sahip olmalarını güvence altına alır. İşverenlerin, çalışanlar arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasi görüş, din, mezhep gibi sebeplerle ayrım yapması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi ile açıkça yasaklanmıştır.
İşverenin ayrımcılık yasağı, iş hukukunun temel ilkelerinden biri olan eşitlik ilkesiyle doğrudan bağlantılıdır. İşveren, çalışanları arasında ırk, cinsiyet, yaş, din, mezhep, siyasi görüş gibi nedenlerle ayrım yapamaz. Bu yükümlülük, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. “İşverenin ayrımcılık yasağı”, yalnızca işe alım süreciyle sınırlı olmayıp, ücretlendirme, terfi, disiplin cezaları ve iş akdinin sona erdirilmesi gibi tüm süreçleri kapsar.
Çalışma hayatına ilişkin temel düzenlemeler, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ve 4857 sayılı İş Kanunu ile belirlenmiştir. Anayasa, özellikle eşitlik, çalışma hakkı ve sosyal güvenlik gibi kavramlarla iş hukukunun genel çerçevesini çizerken; İş Kanunu, bu ilkeleri somut kurallara dönüştürerek işçi ve işveren ilişkilerini düzenler. Eşitlik ilkesi, ayrımcılık yasağı, çalışma koşullarının güvence altına alınması ve iş güvencesi gibi başlıklar, her iki düzenlemede de temel dayanak noktaları arasında yer alır. Bu ilkeler, iş hukukunun hem teorik yapısını hem de günlük uygulamasını şekillendirir.
Mobbing, bir çalışanı sistematik biçimde yıldırmak, dışlamak veya psikolojik baskı altına almak amacıyla yapılan olumsuz davranışların tümünü ifade eder. Genellikle uzun süreli, tekrarlayan ve kasıtlı olan bu davranışlar, mağdurun iş verimini düşürmekle kalmaz; ruhsal ve fiziksel sağlığını da olumsuz etkiler. Mobbing, yalnızca etik bir sorun değil, aynı zamanda hukuki bir konudur. Davranışların süreklilik göstermesi, mağdurun kişilik haklarını zedelemesi ve işyerindeki huzuru bozması durumunda, mobbing hukuki sürece taşınabilir. Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Anayasa başta olmak üzere çeşitli yasal düzenlemeler, mobbinge karşı çalışanı koruyan hükümler içermektedir.
Sürekli, sistematik ve kasıtlı psikolojik baskı; bir kişiye yönelik olarak işyerinde belirli aralıklarla ve bilinçli şekilde uygulanan, kişiyi yıldırma, dışlama, değersiz hissettirme ya da pasifize etme amacı taşıyan olumsuz davranışlar bütünüdür. Bu tür baskı genellikle uzun vadeye yayılır, belli bir plan doğrultusunda sürdürülür ve mağdurun işyerindeki psikolojik dayanıklılığını zayıflatmayı hedefler. Bu davranışlar sözlü aşağılamalardan sosyal izolasyona, görev yetkisinin kısıtlanmasından sürekli haksız eleştirilere kadar değişebilir. Bu nitelikteki psikolojik baskı, mobbingin tanımını oluşturan temel unsurlar arasında yer alır.
Yargıtay, mobbing iddialarını değerlendirirken belirli ölçütler üzerinden hareket eder ve her somut olayda bu ölçütlerin birlikte gerçekleşip gerçekleşmediğini inceler. Kararlarda öne çıkan başlıca mobbing unsurları şunlardır:
İspat yükü çoğu zaman mağdura ait olup, iddiaların tanık beyanları, yazılı belgeler, işyeri kayıtları gibi delillerle desteklenmesi beklenir.
Mobbinge maruz kalan çalışanlar, psikolojik ve profesyonel açıdan büyük zararlar görebilir. Bu durumda atılması gereken adımların bilinmesi, mağdurun haklarını koruması ve iş ortamındaki baskıdan kurtulması için kritik önem taşır. Öncelikle, yaşanan mobbing davranışlarını belgelemek; tarih, yer, tanıklar ve yaşanan olayların detaylarını kaydetmek gerekir. Ardından, işyerindeki yetkili kişilere - insan kaynakları veya işyeri temsilcilerine - durum yazılı olarak bildirilmelidir. Hukuki süreç başlatmak isteyen çalışanlar için ise, iş mahkemesine başvurma hakkı vardır; bu süreçte avukat desteği almak ve gerektiğinde tıbbi rapor gibi deliller sunmak önemlidir. Ayrıca, mobbing mağdurlarının psikolojik destek alması da sürecin sağlıklı yönetilmesinde önemli bir adımdır.
Mobbing gibi psikolojik taciz durumlarında hukuki süreçte başarı için delil toplama büyük öneme sahiptir. Yazılı belgeler, yaşanan olayların somut kanıtlarını oluşturur; e-postalar, mesajlaşmalar, resmi yazışmalar gibi belgeler mutlaka kaydedilmeli ve saklanmalıdır. Tanık ifadeleri de mobbingin tespiti açısından büyük önem taşır; iş arkadaşları veya diğer çalışanların olaya şahitlik eden beyanları dava sürecinde güçlü bir destek sağlar. Ses kayıtları ise, ilgili kişilerin izniyle ve yasalara uygun biçimde alındığında, yaşananların kanıtlanmasında etkili olabilir. Ancak delil toplarken hukuki sınırlar göz önünde bulundurulmalı ve kişisel verilerin korunmasına dikkat edilmelidir. Doğru ve eksiksiz delil toplama, mağdurun hakkını ararken en güçlü dayanaklarından biri olur.
Mobbinge maruz kalan çalışanlar, haklarını korumak için öncelikle noter ihtarı ile mobbing uygulamalarını işverene yazılı olarak bildirebilir. Bu resmi bildirim, işveren üzerinde çözüm üretme baskısı oluşturur ve ileride hukuki süreçte delil niteliği taşır. Ayrıca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı iş müfettişlerine başvurarak işyerinde inceleme talep etmek mümkündür. Eğer sorun devam ederse, iş mahkemesine başvurarak maddi ve manevi tazminat davası açmak en etkili yollardan biridir. Tüm bu süreçlerde hukuki destek almak, mağdurun haklarını savunması açısından büyük önem taşır.
Mobbing nedeniyle istifa eden çalışanlar, yaşadıkları psikolojik baskı ve kötü muamele sebebiyle işten ayrılma hakkına sahiptir. Bu durum, haklı nedenle işten ayrılma kapsamında değerlendirilir ve işverenin mobbing uygulamaları nedeniyle iş akdini zorlayıcı şekilde sona erdirdiği kabul edilir. Çalışan, bu haklı nedenle işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir ve mobbing nedeniyle açacağı tazminat davasıyla maddi ve manevi zararlarının karşılanmasını isteyebilir. Hukuki süreçte, mobbing nedeniyle istifa eden kişinin iddialarını delillerle desteklemesi önem taşır. (Maddi ve manevi tazminat hakkında detaylı bilgi için buraya tıklayabilirsiniz.)
Çalışanlar, işyerinde maruz kaldıkları psikolojik baskı nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilirler. Bu durumda açılabilecek en önemli hukuki yollardan biri mobbing tazminat davasıdır. İşverenin haksız davranışları nedeniyle sona eren iş akdinde, çalışan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir. Mobbing tazminat davası, çalışanların uğradığı maddi ve manevi zararların tazmini için etkin bir araçtır ve hukuki süreçte delillerle desteklenmesi gerekir.
Mobbinge maruz kalan çalışanlar, uğradıkları psikolojik zararların telafisi için manevi tazminat mobbing kapsamında dava açabilirler. Manevi tazminat talebinde bulunabilmek için mobbingin varlığının, çalışanın kişilik haklarına ciddi şekilde zarar verdiğinin kanıtlanması gerekir. Yargıtay kararları, mobbingin sürekli, sistematik ve kasıtlı olması; mağdurun ruhsal bütünlüğünün zedelenmesi ve işyerinde çekilmez hale gelmesi durumunda manevi tazminat hakkının doğduğunu vurgular. Bu davalarda, yaşanan mobbing olaylarının delillerle desteklenmesi ve zarar görenin somut mağduriyetinin ortaya konması önemlidir.
2025 yılında iş hukuku alanında işyerinde mobbing 2025 konusu özel bir önem kazanmıştır. Yeni düzenlemeler ve mahkeme kararları, mobbingin tespit ve cezalandırılmasında daha net kriterler getirmiştir. Özellikle Yargıtay’ın emsal kararları, mobbing mağdurlarının haklarını koruma konusunda daha güçlü bir içtihat birikimi oluşturmuştur. İşyerinde mobbing 2025 kapsamında yapılan düzenlemeler, delil toplama süreçlerinden tazminat taleplerine kadar birçok hususta güncel yol haritalarını belirlemektedir. Bu güncellemeler, işveren ve çalışanların mobbing konusunda bilinçlenmesini ve hak kayıplarının önlenmesini amaçlamaktadır.
Somut olayda dosya içeriği ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde bilgisayar operatörü olarak çalıştığı anlaşılan davacının sık sık görev yerinin değiştirildiği davacının en son, görevi ve daha önce yaptığı iş ile ilgisi olmayan ameliyathane kapısında kariyeri ile çelişen bir işe verildiği, davacı tanıklarının ifadesi ile de bu değişiklileri davacının istifa etmesi amacıyla yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu şekildeki uygulamalar yukarıda açılandığı üzere literatürde mobbing olarak adlandırılmaktadır.Davacıya
yapılan tüm eylemler değerlendirildiğinde davacının psikolojik taciz-mobbinge maruz kaldığı açık olduğu halde kıdem tazminatı isteminin kabulü yerine reddi hatalı olup bozma nedenidir.
(7. Hukuk Dairesi 2015/8164 E. , 2016/9309 K.)
Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.
(22. Hukuk Dairesi 2017/7875 E. , 2017/13057 K.)
...Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde görev yaptığı birimin müdürünün değişmesinden sonra müdürüyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir ancak davacıya yapılan sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbingten bahsetmek ise mümkün değildir. Bu itibarla davacının mobbing iddiasına dayalı tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir.
(9. Hukuk Dairesi 2016/12989 E. , 2020/2304 K.)
Kurumsal firmalarda, çalışanların psikolojik sağlığını korumak ve iş ortamında huzuru sağlamak amacıyla kurumsal mobbing denetimi önemli bir yer tutar. Bu denetimler, mobbing uygulamalarının tespiti, önlenmesi ve gerekli tedbirlerin alınması için düzenli olarak gerçekleştirilir. Hem iç denetim birimleri hem de bağımsız uzmanlar tarafından yürütülen kurumsal mobbing denetimi; işyeri kültürünün iyileştirilmesi, çalışan memnuniyetinin artırılması ve yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesi açısından kritik bir rol oynar. Böylece, mobbing kaynaklı sorunlar erken aşamada belirlenerek çözüm yolları geliştirilebilir.
İşverenler, işyerinde mobbing ve ayrımcılık gibi olumsuz davranışların önlenmesinden ve gerekli tedbirlerin alınmasından hukuki olarak sorumludur. İşverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda, hem maddi hem de manevi tazminat talepleriyle karşı karşıya kalabilir. Ayrıca, Türk Ceza Kanunu ve İş Kanunu kapsamında mobbing uygulamalarına ilişkin çeşitli cezai yaptırımlar da söz konusu olabilir. İşveren, çalışanların psikolojik sağlığını korumakla yükümlü olup, gerekli önlemleri almamak, işyerindeki huzuru bozmak ve mobbing davranışlarını engellememek halinde hem idari para cezalarına hem de diğer yasal yaptırımlara muhatap olur.
Kurumsal firmalarda, işyerinde mobbing ve diğer olumsuz davranışların önlenmesi için yapılan denetimlerin ihmal edilmesi durumunda işveren ve sorumlu yöneticiler hukuki yaptırımlarla karşılaşabilir. Denetim ihmali, işyerindeki olumsuzlukların tespiti ve giderilmesini engellediği için, bu tür durumlarda idari para cezaları, tazminat davaları ve bazı hallerde ceza mahkemeleri süreci başlatılabilir. Özellikle iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına aykırılıklar söz konusu olduğunda, denetim yükümlülüğünün yerine getirilmemesi, işveren açısından ağır sonuçlar doğurur. Bu nedenle, denetim süreçlerinin titizlikle yürütülmesi ve mobbing gibi psikolojik tacizlerin önlenmesi işveren için hem hukuki hem de etik bir zorunluluktur.
İşyerinde mobbing ve benzeri olumsuz uygulamaların önlenmesi için gerekli denetimlerin yapılmaması ya da işverenin yükümlülüklerini ihmal etmesi durumunda, ilgili mevzuat çerçevesinde idari para cezaları uygulanabilir. Bu cezalar, işverenin hukuki sorumluluğunu gösterirken, aynı zamanda firmanın kamu nezdindeki itibarını da zedeleyebilir. İşverenin bu tür ihmal ve hataları, sadece maddi yaptırımlarla kalmaz; işyeri kültürüne ve çalışanların motivasyonuna zarar vererek uzun vadede itibari sorumluluğunu da olumsuz etkiler. Dolayısıyla, işverenin hem yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi hem de itibarını koruması için mobbing gibi konularda titiz ve proaktif davranması gerekmektedir.