İstanbul Barosu'na kayıtlı olan Avukat Mehmet Genç, mezun olduğu tarihten bu yana avukatlık mesleğini aralıksız olarak sürdürmektedir. İstanbul Barosu bünyesinde kurduğu avukatlık bürosuyla Ceza Hukuku, Miras Hukuku, Gayrimenkul Hukuku, Bilişim Hukuku başta olmak üzere birçok hukuk alanında avukatlık faaliyeti göstermektedir.
Devamını Oku
“Mobbing” kavramı, işyerinde bir çalışanın sistematik, kasıtlı ve sürekli biçimde psikolojik baskı, dışlama, küçük düşürme veya itibarsızlaştırmaya maruz kalması durumunu ifade eder. Bu durum, çalışanın hem psikolojik sağlığını hem de profesyonel yaşamını olumsuz etkiler.
Hukukumuzda doğrudan mobbingin tanımı bulunmasa da, Yargıtay’ın bu konudaki kararları kavramın içeriğini belirler niteliktedir.
Bir mobbing davası açıldığında, mağdurun yaşadığı baskının somut şekilde ortaya konması gerekir. Bu nedenle mobbing davası delilleri (e-posta, mesaj, tanık beyanı, ses kaydı gibi unsurlar) sürecin en belirleyici aşamasını oluşturur.
Yargıtay, yıllar içinde verdiği birçok kararda mobbingin hangi şartlarda kabul edileceğini belirlemiştir. Örneğin; tek seferlik olumsuz davranışların mobbing olarak değerlendirilemeyeceği, eylemlerin süreklilik ve sistematiklik göstermesi gerektiği kararlar arasındadır. Mobbing olarak değerlendirilebilecek durumlara örnek olarak ise mağdurun küçük düşürülmesi, dışlanması, görev ve yetkilerinin haksız şekilde azaltılması gibi davranışlar sayılabilir.
Mobbing, doğrudan 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olsa da, 24. madde uyarınca işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır.
Ayrıca 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçiyi gözetme borcuna açıkça yer verir. Bu maddeye göre işveren, işçinin kişiliğini korumak, saygılı bir çalışma ortamı sağlamak ve psikolojik tacizden kaçınmakla yükümlüdür. İşveren bu yükümlülüğünü ihlal ettiğinde, işçi mobbing kapsamında manevi tazminat talebinde bulunabilir.
Mobbing iddialarında delil toplamak, davanın seyrini etkileyen en önemli husustur. Özellikle e-postalar, WhatsApp yazışmaları, SMS’ler ve diğer dijital mesajlar, işyerinde yaşanan baskının sistematikliğini gösterebilir.
Birçok mobbing davası delili, bu tür yazışmalardan elde edilir. Örneğin, işverenin küçümseyici veya aşağılayıcı bir dil kullandığı e-postalar, çalışanın sürekli haksız eleştirilere maruz kaldığını kanıtlayabilir. Ancak bu delillerin mahkemede geçerli olabilmesi için, hukuka uygun şekilde elde edilmiş olmaları gerekir.
Günümüzde çalışma iletişimi sıklıkla WhatsApp üzerinden yapılmaktadır. Bu nedenle WhatsApp yazışması mahkemede delil olarak kabul edilebilir.
Whatsapp yazışmaları hukuka aykırı şekilde elde edildiğinde geçerli bir delil olarak sayılmayabilir. Örneğin manipüle edilmiş veya üçüncü kişilerce ele geçirilmiş mesajlar, özel hayatın gizliliğini ihlal edebileceğinden geçerli sayılmayabilir. Bu tür yazışmaların ekran görüntüsü, tarih ve taraf bilgileriyle birlikte sunulması, delil niteliğini güçlendirir.
Kurumsal e-postalar, mobbing davasında oldukça güçlü delillerdir. Çalışanın yöneticisinden aldığı hakaret içerikli mesajlar, dışlama veya küçük düşürme niyetiyle yapılan yazışmalar, mobbingin varlığını doğrudan kanıtlayabilir.
E-postaların mahkemede delil olarak kullanılabilmesi için “doğruluk ve güvenilirlik” koşullarını taşıması gerekir. Bu nedenle e-posta çıktılarının başlık, tarih ve gönderen bilgileri korunmalı, mümkünse sunucu kayıtlarıyla desteklenmelidir.
Tanık beyanları, mağdurun iddialarını destekleyen en etkili araçlardan biridir. Tanık delilleri, yazılı belgelerin eksik kaldığı durumlarda olayların sürekliliğini ve işyerindeki psikolojik atmosferi ortaya koyabilir.
İş arkadaşları, mağdurun yaşadığı psikolojik baskıya doğrudan tanıklık etmiş olabilir. Bu kişilerin mahkemede verdikleri ifadeler, mobbingin sistematikliğini gösterebilir. Ancak tanıkların ifadeleri somut gözlemlere dayanmalı ve olayların belirli tarih, yer ve davranış detaylarını içermelidir.
Tanıkların tarafsızlığı, mahkeme kararını doğrudan etkiler. İş arkadaşları, mağdurla yakın ilişkideyse veya işverene karşı husumet taşıyorsa, bu durum beyanların güvenilirliğini zayıflatabilir.
Mobbing olaylarında çalışanlar zaman zaman ses kaydı geçerliliği konusunda tereddüt yaşayabilir. Hukuka aykırı şekilde elde edilen kayıtlar delil olarak kabul edilmez; ancak hukuka uygun, özel hayatın gizliliğini ihlal etmeyecek biçimde alınan ses kayıtları mahkemede delil niteliği taşıyabilmektedir.
Türk Ceza Kanunu’nun 133. maddesi uyarınca, kişisel konuşmaların gizlice kaydedilmesi suç teşkil eder. Ancak Yargıtay, çalışanın sürekli hakarete, tehdit veya psikolojik şiddete uğradığı durumlarda, başka bir ispat imkânı kalmamışsa ses kaydını “hukuka uygun delil” sayabilmektedir.
Yargıtay mobbing kararları, mağdurun savunma hakkı çerçevesinde, delil elde etme amacıyla alınan kayıtların meşru sayılabileceğini kabul etmektedir. Örneğin, sürekli aşağılanan bir çalışanın yöneticisinin hakaretlerini kaydetmesi, bazı kararlarla hukuka uygun görülmüştür. Ancak gizlilik ihlali riski nedeniyle bu tür kayıtların kullanılmasında avukat danışmanlığı şarttır.
Mobbing davalarında zorunlu arabuluculuk mobbing süreci, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca dava şartı olarak kabul edilir. Arabuluculuk aşaması, tarafların uzlaşma şansını değerlendirmesine olanak tanır ve dava açmadan önce delillerin düzenli şekilde sunulmasını sağlar. (“Arabuluculuk Nedir?” başlıklı makalemize buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz.)
Arabuluculuk başvurusu, işçinin ikametgâhında veya işyerinin bulunduğu yerde yapılabilir. Görüşmelerde taraflar temsilcileriyle katılabilir, delillerini sunabilir. Ancak burada yapılan beyanlar mahkemede delil olarak kullanılamaz. Buna rağmen süreç, delillerin toplanması ve güçlendirilmesi için hazırlık işlevi görür.
Mobbing mağduru, dava açmadan önce elindeki delilleri güvenli biçimde muhafaza etmelidir. E-posta yazışmaları, mesaj kayıtları, tanık iletişim bilgileri, ses kayıtları gibi materyallerin noter tespiti yapılabilir. Bu yöntem, delillerin sahtelik iddiasına karşı korunmasını sağlar. Ayrıca belgelerin zamanında ibraz edilmemesi, davanın zayıflamasına neden olabileceğinden erken hazırlık önemlidir.
Mobbing davaları sonucunda çalışan, hem maddi hem de manevi tazminat mobbing talep edebilir. Ayrıca, iş sözleşmesinin haksız feshedilmesi halinde işe iade davası açarak yeniden işe dönme hakkını da kullanabilir.
Maddi tazminat, mağdurun uğradığı gelir kaybını, tedavi giderlerini ve kariyer kayıplarını kapsar. Manevi tazminat mobbing ise çalışanın maruz kaldığı psikolojik travma, özgüven kaybı ve sosyal yıpranmayı telafi etmeyi amaçlar. ( Maddi ve manevi tazminat hakkında detaylı bilgi için ilgili makalemize buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz.)
Mobbing nedeniyle istifa etmek zorunda kalan işçiler, işe iade davası açabilir. Bu tür davalarda, işçinin istifasının zorlayıcı nedenlerle yapıldığı ve aslında mobbing sonucu meydana geldiği ispatlanırsa, mahkeme işçinin işe dönmesine karar verebilir.
Konu ile ilgili olarak bu makalelerimiz de dikkatinizi çekebilir, makaleye ulaşmak için makale başlığının üzerine tıklayabilirsiniz.